Y es que, en el fondo, si te paras a pensar, parece que no hay mucha diferencia entre lo que se observa en este estudio y mis experiencias personales en cualquier bar 😅
Supongo que cambiando el canal, cambian los matices de relacionarnos, pero nuestra esencia como seres humanos permanece 😉

Un detalle que me pareció curioso respecto a los ritmos de interacción es que sólo el 35% de las coincidencias llevan a una conversación, y muchas de ellas son breves y no progresan. Parece entonces que un uso predominante de este tipo de apps es para tener chat ligeros

Sobre la información personal, es interesante que, aunque muchos usuarios piden perfiles más detallados, en la práctica no los leen. Los hombres apenas revisan esa información. Y las mujeres lo hacen para descartar, más que para elegir

Las fotos de mayor calidad tienen mejor tasa de éxito (no hay grandes sorpresas aquí). En cambio, los perfiles más completos reciben menos "me gusta", pero sí mejoran la calidad de las conversaciones

Los datos sugieren que las mujeres jóvenes priorizan más la apariencia, mientras que las mujeres mayores dedican más tiempo a revisar un perfil antes de dar "me gusta"

Otra forma de verlo es que los hombres compiten por la atención de un grupo más reducido de mujeres. De hecho, si un hombre no se encuentra en el top 20% de atractivo, sus opciones se ven muchísimo más limitadas

En otras palabras, parece que da igual si te tocan muy feos o muy guapos, una mujer dice "sí" a 1 de cada 25 perfiles. Tal vez se debe a que, como las mujeres reciben muchos me gusta, se ven "obligadas" a descartar perfiles de manera más rápida.

Los hombres dan like al 26% de los perfiles que ven, mientras que las mujeres lo hacen en sólo el 4% de los perfiles que visualizan.
Pero curiosamente, el autor del artículo expone que ese 4% es un ratio uniforme de likes, independientemente de los perfiles que se les presenten.

El análisis expone algunas diferencias de comportamiento, según se trate de hombres o de mujeres, y según diferentes rangos de edad.

Totalmente de acuerdo. Gracias por el comentario! 😀👍

En un país donde la gente hace overworking de forma sistemática, no coge las vacaciones que se estipula por ley porque da mala imagen, y tienes hasta un concepto tan duro como el karoshi... vas a poner la semana de cuatro días "por decreto" y esperar que funcione porque sí

¿Qué opinas? ¿Hubieras puesto otro tipo de situaciones o aspectos clave en el artículo?

Pero, por si le aporta a alguien, aquí de nuevo este breve artículo, sin grandes pretensiones, hablando una vez más sobre Transformación Digital y Personas.
www.digitalicce.org/transformaci...

Evidentemente, se quedaron muchas cosas en el tintero. Pensar en intentar resumir en un único artículo todos los aspectos relevantes del Factor X en algo tan complejo como la transformación de organizaciones hubiera sido una temeridad

Por último, el tercer punto del artículo pone foco en la arquitectura de incentivos de la organización. La mayoría de las verdaderas transformaciones suponen sacrificios a corto para obtener mejoras a largo plazo. Pero los incentivos juegan en contra. Ignore them at your peril

El segundo punto clave del artículo se centra en las mejoras necesarias de redefinición de perfiles y puestos de trabajo. Las mejoras tecnológicas no deben aspirar simplemente a hacer el trabajo más cómodo. Hay que abordar upskilling y reskilling de muchísimas posiciones

En primer lugar, abordamos la Ley de Conway, y la sorprendente habilidad de digitalizar no sólo procesos y procedimientos, sino también paradigmas. En cristiano: si no tienes una verdadera cultura de trabajo en equipo y colaboración, una herramienta no la generará espontáneamente

En este último artículo, he querido profundizar en 3 aspectos concretos en los que la gestión de las personas (Factor X) puede ser determinante a la hora de obtener resultados (o no) en la transformación de organizaciones

El año pasado ya tuve la oportunidad de compartir, en un meetup de la Comunidad CPS, algunas ideas y opiniones personales sobre este tema
youtu.be/LZIIu2t3anE?...