No lo hemos pedido lo suficiente!

Y una de las formas de adelantarnos y prevenir esta situación, es tener conversaciones en los uno a uno, con cada una de las personas del equipo, acerca de cómo de cómodas están recibiendo y dando feedback, contigo y con cada persona del equipo.

La conclusión es que, tal y como comenta Félix, debemos evitar ser nosotros quien demos un feedback que viene de otra persona y reconducir a la persona a dar feedback directamente, sólo si nos hemos asegurado de que está cómoda haciéndolo.
Si no lo está, debemos entender por qué.

En el mejor de los casos, quizás nos encontremos ante una falta de hábito o entendimiento de que cualquiera puede y debe dar feedback a otros y no sólo el mánager.
Y si hay algo detrás que impide a la persona estar cómoda dando ese feedback, estaremos en una mejor posición de gestionar ese problema.

La alternativa que yo suelo tomar es tratar de entender por qué la persona que me ha dado este feedback, no se lo ha dado a la persona directamente.
Es posible que haya razones de peso, es posible que haya un conflicto oculto, pero es también posible que falte cultura de feedback en el equipo.

Es muy típico encontrarse en la situación de recibir feedback sobre alguien y podemos estar muy tentados a dárselo, porque queremos que esa persona mejore.
Sin embargo, actuar como un intermediario puede complicar las cosas. ¿Cuál es la alternativa?

En la entrada, Félix comenta unos principios que considero clave a la hora de dar feedback, antes de proponer dos escenarios y sus posibles acciones.

Uno de los principios que comenta es el siguiente "si tú no has presenciado la situación de la que vas a dar feedback, es mejor que no lo hagas."

Tendremos ocasión de comentar las ideas de Kahneman por aquí más adelante.

De momento, ¡disfrutad del fin de semana!