Lo que suelen hacer muchos managers, consciente o inconscientemente,por un lado es no querer entender el problema y, por otro, no establecer unos objetivos ni expectativas claras (ni dejar que otros lo hagan) de modo que si la cosa sale bien, perfecto, pero si sale mal, sea fácil quitarse de la foto

También das en la clave cuando dices “define lo que quieres”. Entender el problema, su contexto, establecer claramente los objetivos y expectativas, hace que después se pueda refinar, planificar, establecer unas pruebas sobre esos objetivos y gestionar las releases

Cuando hay colaboración, no hay luchas de poder, egos, subjetividad, entornos no seguros, etc, se puede tener esa visión de conjunto y las cosas salen, prácticamente a la primera. Como dices, está por encima de la metodología

It depends :) Comments stating the obvious? Nay. Comments explaining higher level design, reasoning, and context? Yeah.

El ego lleva a no reconocer que están haciendo PUTA MIERDA.

Y no pasa nada por reconocerlo. Hasta Fowler y cia han hecho ñapas y se han saltado patrones. A veces hay que hacerlo y otras veces, simplemente no sabes y lo haces mal. Y no pasa nada. No todo es como en los libros

Se reconoce y punto

Me alegro un montón de que vayas resurgiendo de las cenizas. Olé!

Es una pena que haya sitios y personas que te anulan (o que lo intentan) haciéndote creer que no vales para ocultar sus carencias

Lo ideal es que la empresa sea capaz de ofrecerte "vida" en tus diferentes momentos vitales, porque los vas a tener y tu contexto y pensamiento va a cambiar o evolucionar a lo largo de la vida.

No puedes cambiar de empresa (o despedirte) en cada momento vital porque ya "no encajes" en la empresa

“Dime de qué presumes y te diré de qué careces”
“Cria fama y échate a dormir”
“No es oro todo lo que reluce”

No sé porqué no aplicamos más la sabiduría popular porque no suele fallar

Yo diría que incluso rechazo a las dinámicas porque sí. Me explico: parece que ya, para cualquier cosa, hay que montar una dinámica con post-its, con “roles”, etc…

En muchas ocasiones, una simple reunión bien preparada (con agenda, su objetivo,…) de 30min sin nada que distraiga, es más efectiva

De ahí, que el papel del manager y líder de la ceremonia (si no es el mismo) sea clave y cuide de proporcionar ese contexto y entorno realmente seguro (no sólo teórico) en el que ejecutar la ceremonia

La retro mejor diseñada del mundo, ejecutada en un contexto seguro, unirá y mejorará ese equipo pero ejecutada en un contexto malo, no seguro, dejará cadáveres, personas señaladas o que no quieren aportar por no “salir en la foto” y, seguramente, hasta creará bandos o círculos dentro del equipo

Por tanto y por resumir, más que la ceremonia en sí, la clave para crear ese sentimiento de verdadero equipo es la “ejecución” y el contexto y escenario de ejecución

Recientemente, me he encontrado entornos, teóricamente seguros, en los que la realidad demostró que se quedaban en la teoría y terminaron rompiendo los equipos porque se tomaron represalias con las personas que tuvieron actitud crítica y fueron realistas en las distintas ceremonias

Importa mucho el entorno en el que se realizan: debe ser un entorno seguro de verdad, no de boquilla (que queda muy bien decirlo), en el que todas las personas puedan aportar, criticar, contar la realidad, proponer,…,etc sin miedo. Ahí, sí se propicia que se cree un equipo y esa pertenencia

Depende de cómo se “ejecuten” los rituales. Hay rituales (o ejecuciones) que más que ayudar a formar un equipo (no me gusta “pertenencia”) y que todos sientan que pueden aportar y que les aporten, hacen todo lo contrario y señalan, apartan, ocultan,…,etc a personas y rompen esa sensación de equipo